可复制的领导力如何倾听
刘耀文的大沙雕
钟意阿满
管理者该如何学会倾听，进行高效管理
描写思路：以《可复制的领导力》这本书内容作为主题，真实得描述读后感受，正文：
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通。
学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。
这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
抱起亚轩找小葵
我看了《可复制领导力》这本书，但在工作中还是觉得不会用，还有没有什么其他的方法让我更好学习这个内容
很多管理者认为直接命令可以让下属变得更加长进，同时树立了自己的权威，提高了下属的工作效率。但事实是，过分的命令并不是一件好事，反而会让下属麻木甚至反感。作为组织中的领导者，要通过寻找问题答案的方式来指导同事或员工。学会“倾听”，是一名成功的管理者应该具备的最至关重要的素质。当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会不隐瞒地给出建议，分享情感，从而能够创造性地解决问题。
有效的“倾听”是可以通过学习而获得的技巧，认识自己的“倾听”行为将有助于你成为一名高效率的管理者。那么，作为管理者究竟该如何学会“倾听”，学会“倾听”真的有必要吗？今天，朗欧企管将分别从“倾听”的2个误区和“倾听”的3个好处这两个维度来进行详细阐述：
一、学会“倾听”的2个误区：
1、“倾听”会丧失管理的权威
有些管理者认为“倾听”会让自己丧失管理的权威，貌似在听取别人意见的时候，会显得自己很没有权威。很多管理者强调有魄力，有权威，甚至强调下属做事情的时候能理解的在理解中执行，不能理解的在执行中去理解，这些管理者表面上看起来很有魄力、权威，但实际上，这只是权威的表象。
如果你不会“倾听”，往往到最后，公司里面的大事小事都要由你裁决，大到企业的经营战略，营销定价，小到一个物料怎么购买，都需要你这个老板、高管亲力亲为的去下达指令。这也是很多企业里面的老板、管理者虽然很有权威，但是往往会非常忙的根本原因。
2、“倾听”等于低效
有些管理者认为高效的工作方式就是：我下达一条指令，做一个决策，下属迅速的去执行就是最高效的，干嘛要学会“倾听”？表面上看起来你不“倾听”，直接下命令是非常高效的方式，但是到最后你往往会发现，如果你没有“倾听”的话，就会出现各个部门，各个下属都很忙，但就是整体效率不高，组织效率不高。
二、学会“倾听”下属和同事的声音有3个好处：
1、学会“倾听”，可以让你更加了解你的团队。
中国的企业，特别是中小企业，在做管理的时候不仅仅是照搬西方的流程制度，更多的是要做好“认知人性，解读人心”方面的工作。作为管理者要有认知人性的能力，要有解读人心的水平，而要做到认知人性，解读人心，学会“倾听”必不可少！你只有学会了“倾听”，你才能够了解你团队成员的心理状况、习性、家庭情况、生活情况等各个方面，这样你才能够对团队里面的每一个成员有一个非常清晰的认知，有了这种认知以后，才是你做好认知人性，解读人心这方面工作的基础，你才能够起到一个领导者的作用，这也是领导力的重要组成部分。
2、学会“倾听”，能够包容下属的错误。
一个能够“倾听”的领导者，他是能够包容下属错误的。很多时候你之所以不能够包容别人的错误，就是因为你不知道这件事的始末以及各方的立场是什么，这时候就会变成单方面的下命令，就会变成一个独裁型的领导者，最终丧失你的领导力。
朗欧企管经常强调，在管理的过程当中，在员工日常工作的过程当中，很多时候并没有对和错，就像你坐在班台里边写一个数字“6”，而他坐在班台外面看到的是“9”，这时候就可以通过“倾听”，通过沟通的方式，了知到为什么在图形没有发生变化的情况下你看到的是“9”，而你写的是“6”。这就是角度不同，时间范围不同，所站的立场不同，导致人的视角不同的原因。所以，只有当你学会了“倾听”以后，你才能够去正确的认知事情原委，你才能够包容原来你看似错误的事情。
3、学会“倾听”，能够在团队里面建立良性的博弈状态。
每个部门的人，每个下属，他的诉求都是不一样的，当你学会了“倾听”以后，你就会将每一个下属的诉求了知于心，为整个团队建立一种良性的博弈状态提供条件。我在这里不是说在事情上不用较真，而是想要说明下“倾听”不等于决策，“倾听”只是决策前期的一个过程。
管理可以分为三个层级，第一个层级是行为管理，就是管理这个员工的行为，他做得好，就奖励表扬，做得不好，就处罚批评；第二个层级是绩效管理，就是用员工的行为结果所产生的绩效来做管理，用数据指标，用量化管理的方式，来对员工进行考核；第三个层级是心智管理，这是理想的管理状态，也是每一家良性管理的企业必须要达到的一个阶段。心智管理就是“理人心”，是人心工程，体现在团队的凝聚力上，最终会在你企业里面形成一种非常好的企业文化。
所以，学会“倾听”是管理过程当中不可或缺的关键一环，管理是需要“倾听”的。任何一个具备领导力的管理者都需要学会“倾听”，这样你才能够避免掉在行为管理或者仅仅是绩效管理的层面上去，最好的管理就是行为管理，绩效管理和心智管理三位一体来进行管理，缺一不可。
“倾听”可以让你更加了解团队，多些包容，建立起团队良性的博弈文化，我想当你了知到了这三个非常重要的好处以后，学会“倾听”就变成了你必修的功课。也只有当你学会了“倾听”以后，你才会发现你的团队总会提供一个比你更好的答案或者是你之前没有想到的答案，你也才能够越来越接近成为一名优秀的、卓越的管理者。
大圣杰锅是
那么什么才是可复制领导力呢？
为什么有些公司做到500强，有些公司却在生死线上挣扎？其根源就是领导力。据调查，像可口可乐、保洁这样的大公司，他们就是用了可复制领导力的模式，他们所有的岗位都是用步骤清单流程运行的，任何人都按照步骤行事，即便有核心人员离职了，也会立马有人接手就能干。
可我们许多公司都会遇见这样的情况，好不容易培养出一个优秀的员工，结果被人挖了墙角，于是心血白费，还骂人没良心。这就是可复制领导力和无效领导力的区别。
领导在大多数人心里，都觉得是一种能力，其实你只要看过《可复制领导力》这本书，你就会知道，原来领导力不是一种能力，而是一种技巧，是任何人都可以学会的技巧。只要你按书中的方法去做五件事，那么，在任何地方，你都会成为一个出色的领导人。
第一件事：每件事情都要有5问步骤。
我们都以为，“一件事不需要说第二遍”就是做事高效的表现，当结果往往不尽人意。或者根本不是你想要的样子。原因就是你认为的是这样，他以为的并不是这样，而是那样。你认为他以为永远不会在一条直线上，他们两永远都是两条平行线，没有交叉点。
如果你想要结果跟你所期待的一样，那么你就要使用这个5步骤。
第一步：交代清楚要做的事情和需要达成的结果及日期。
第二步：要求当事人复述这件事情。
第三步：和当事人探讨做这件事情的目的。
第四步：和当事人讨论如果这件事情问了问题，应急预案应该怎么做。
第五步：要求当事人换位思考，如果自己是领导，这件事情会怎么做。
只要你做了这五个步骤，即便你不看下面的内容，无论你的工作或是家庭，又或是你的孩子，你和他们的沟通效率都会提高许多倍。
第二件事：用游戏的机制，激发他人自愿为你做事创造价值。
为什么这么多人喜欢玩游戏？就是因为刺激，游戏里规则明确，不断的会有各种奖励，让大家自愿的去遵守规则去按照你设计的线路去游戏。那为什么游戏能够让人那么听话呢？
原因就是因为他在游戏里，感受到了尊敬和信任，以及不断获得奖励的成就。但是在工作中大部分得到的反馈都是：再接再厉，或者是还需努力。很少被认可和肯定，更加别说荣誉和尊敬了。
而可复制领导力第二件事，就是设置游戏规则似的工作场景。
小韩在追星