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翻译高手来帮忙

安装RAID

我们进行的演示的系统是基于Gigabyte GA-7VRXP KT333主板，板载Promise MBFastTrack 133 Lite控制器，另外使用了2块Maxtor(型号：MX6L040J2) 7200 RPM ATA/133硬盘，每块容量为40 GB。

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设置跳线

安装RAID至少需要两块硬盘（视不同的磁盘阵列系统而定，最好是同样型号），IDE硬盘线（我们使用的ATA/133）和RAID控制器。我们使用了两块Maxtor (型号 MX6L040J2) 7200 RPM ATA/133硬盘，容量都是40GB。

Maxtor (型号 MX6L040J2)7200 RPM ATA/133 。

ATA/133硬盘线

首先需要做的是配置硬盘的跳线。根据RAID控制器手册，所连接的两块硬盘都需要设置为主硬盘。如果你的硬盘是新的，一般都是默认为Master状态的，当然为了保险起见建议你还是核实一下；如果你其中的一块曾经改动过相关的设置，请参照硬盘上的说明把掉线设置为Master。一般的在硬盘盘体的，铭牌上有硬盘跳线说明，如下图：

Maxtor硬盘铭牌上的跳线说明 。

因为不同硬盘厂商的跳线设置是不同的，所以一定不要凭主观臆断或者过去的经验想当然，否则可能会让这个过程中走不必要的弯路。在大多数情况下，跳线是被默认设置为“cable select”或者“master”的。

Cable Select设置 。

固定硬盘驱动器

硬盘的安装当然要根据你的机箱中的空间来决定了，不过建议你在安装两个硬盘的时候充分考虑到散热的问题，也就是让两个硬盘不要靠的太近，因为在磁盘阵列中的硬盘即使不使用的使用也不会降低转速，也就说当硬盘在这种方式下工作的时候，会持续的运转。我们这样安装的硬盘：

连接硬盘

同安装普通的硬盘一样，用IDE硬盘线把硬盘同主板上的RAID接口相连接，连接的时候注意硬盘线的连接方向。一般的是IDE线上的红色线条靠近硬盘电源接口：

上图中上面的两个绿色IDE接口是RAID接口 。

连接好线缆之后，你会发现更加不利于散热了 。

在BIOS中设置

主BIOS设置

首先需要在BIOS中开启RAID控制器，一般的主板在出厂的时候都是默认开启的。还有的板载RAID控制器给了用户把RAID控制器做为IDE扩展接口的选项。下面就是我们的设置：

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在我们使用的主板中的BIOS中有“OnBoard PROMISE Chip”选项，这里我们选择RAID，而不是ATA/IDE选项 。

RAID控制器BIOS配置

一般的RAID控制器都有一个单独的BIOS控制界面，在系统启动的时候，会提示你按下ctrl＋F可以进入RAID控制器BIOS设定界面－－当然这里的快捷键，不同的厂商是不同的，一般都是在系统启动的过程提示给用户的。

第一次进入RAID BIOS，会看到如下图所示的画面：

主界面

选择“Auto Setup/optimize array for -> Performance”就会看到如下界面，这个界面设计的相当友好，其中的“A/V editing”让即使对于RIAD原理不是很了解的用户，也知道选择这个选项可以用于视频编辑，这个时候在Mode中显示的是Stripe，也就是RAID 0模式。

设置完毕之后，就可以返回主界面了，但是如果你还需要核实一下刚才的举动，可以选择主界面中的“view array”，然后又会看到现在的RAID配置情况：

为了保证驱动器都工作在最高传输率模式，我们需要进入“view drive assignments”界面，可以看到现在磁盘设置模式都被自动的设置为UDMA 6/ATA 133模式了，如果不是这样的话，请手动设置：

在操作系统中设置磁盘阵列

当然进入系统之后首先需要为RAID控制器安装驱动程序，这个一般在主板的驱动器光盘中附带。 Windows XP一般会自动的侦测到“新硬件”，然后条出安装向导，这样你可以指定驱动程序的安装目录或者选择到网上下载，一旦驱动程序安装完毕，查看设备管理器就会看到如下的显示：

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上图显示Promise RAID控制器安装的非常正确 。

驱动程序安装完毕之后，你发现自己依然不能访问已经安装上的 RAID磁盘阵列，即使你的硬盘原来都已经分区和格式化过也不行，因为这样重新配置之后你需要通过磁盘管理器对他们重新格式化。所以如果你仅仅想要实验的一下的话，请一定确保你的硬盘上没有什么重要的资料，否则损失将会是无法挽回的。

点击“开始/控制面板/管理工具/计算机管理/磁盘管理”就可以调出磁盘管理程序。这个时候Windows自己会告诉你需要对于RAID阵列进行初始化，初始化之后，你还需要对于硬盘进行格式化，格式化的时候根据你的需要选择文件系统是FAT32还是NTFS。

在磁盘管理器中初始化和格式化硬盘 。

现在你的RAID磁盘系统已经可以正常的使用了，我们建议你最好安装RAID控制器所附送的磁盘监视工具。我们的主板上板载的是Promise控制器，所以我们安装了主板驱动程序光盘中的“Promise FastCheck Monitoring Utility”，这款工具可以查看磁盘阵列的状态。

高分急求一篇人力资源管理的毕业论文

好的，现在请看这里。孩子们有12年的教育时间，一般在6岁的时候开始上学，就是我们所谓的上幼儿园。我们会上幼儿园，一年级，二年级....高三。

然后，我们就上大学了，在大学里，你将可以有很多专业给你做选择，完成学业的时间有2年-12年甚至更长，主要取决于你的事业跟你想要获得多少的学位证书。

大学文凭：

大专文凭

学士学位

硕士学位

现在，在我的学校里，我们的课一天有5节。我们会比较早出门，所以午餐时间里我的课比较少。我们一年有三个学期，每学期上12周的课。也就是说，一年我们的上课时间是185天，但由于天气和课业的完成情况不同，有时我们的上课时间并不一致。加上如果生病了，或者家里出现意外事情，我们可以有10天的休息时间。我们有三个假期，春假可以放7天。寒假平均是1 -2 周，然后我们的暑假能放2个半月。

现在我正在修代数学，合唱，生物学，英语（阅读与写作）还有体育这些学科。上课铃声会提示我们该去上课了，我们的课本很重，也不能在教室里吃饭或喝东西，我们有测试，课堂作业，一般我们会把自己的课本放在衣物柜里，有点像我们的衣橱。

私立学校大部分是宗教学校， montessori schools (为幼儿园-8年级的学生所准备), 小学(schools for k-5 grade),中学(for 6-8), 还有四年高中。

（大部分我都翻译了出来，有些介绍是重复的，比如1年级，2年级之类的LZ你看得懂就行，我也就没翻译啦）

Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.。

Features

Its features include:。

Personnel administration 。

Personnel management 。

Manpower management 。

Industrial management[2][3] 。

But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.。

The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.。

HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]。

Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:。

“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).。

While Miller (1987) suggests that HRM relates to:。

".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).。

Academic theory。

The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).。

The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.。

One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]。

Strategic business partner 。

Change agent

Employee champion 。

Administration 。

However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]。

Critical Academic Theory。

Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).。

Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.。

Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.。

Business practice。

Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.。

Workforce planning 。

Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) 。

Induction and Orientation 。

Skills management 。

Training and development 。

Personnel administration 。

Compensation in wage or salary 。

Time management 。

Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) 。

Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) 。

Employee benefits administration 。

Personnel cost planning 。

Performance appraisal 。

Careers

The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.。

Professional organizations。

Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]。

人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。

人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。

人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。

发展简史

在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。

在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。

在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。

主要职能

人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。

人员招募：

人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。

人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。

培训及开发：

培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。

主要的技术及手段有：

培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导。

薪酬；福利管理：

人力资源管理的内外部条件

人力资源管理的外部条件

劳动法规

劳动力市场

当地文化

人力资源管理的内部条件

企业经营战略

国际化程度

人力资源部的组织设置

有以下三种方式：

职能型组织设置

人力规划

人力购得

培训与进修

工资和薪水

社会事业

对象型组织设置

技术类员工

管理类员工

领导层

受培训者

混合模式

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