thoughtworks出差
刘耀文的大沙雕
钟意阿满
思特沃克什么情况涨薪
需要。截止到2023年1月6日，西安思特沃克公司发布的工作公告得知，该公司的员工是需要出差的。公司经营范围包括：研制、开发、生产软件产品并提供相关的技术开发、支持及咨询服务等。
抱起亚轩找小葵
Thoughtworks好不好呀，工作气氛怎么样？，
思特沃克员工哀叹：冻结hc，延迟涨薪，领导降薪，终究是顶不住了。
中银头条网时间：2020-03-24 11:18:09。
前言：
2020开年竟然那么的不友善，甚至充满敌意。去年大家都还在抱怨996，而今年就变成感恩自己没有被裁员还能有996，这是多么的讽刺！疫情给了我们重重地一击，好像所有的想法、所有的努力、所有的情绪都无处安放，对于已经失业的职场人也确实能过一段啥也不干，在家躺着就能给社会做贡献的生活了。
在互联网职场论坛，一位职场人发帖吐槽到。终究是顶不住了，冻结hc，延迟涨薪，领导降薪。什么？ThoughtWorks？外企也在锁HC？这样的吐槽也是瞬间引起了网友的围观与议论，我们先来看看网友们都是怎么说。
有网友就说到。商业模式决定了公司不会太有钱。冬季有圣诞节+春节，每年都是压力最大的时候。疫情一来，新收入减少、老债延期、银行贷款困难，这会全球压力估计比国内还大。日子不好过了，已经有同事准备跳槽的了。平时有各种各样的培训多到烦，公司福利在西安算是不错的，五险一金+商业医疗保险+10天带薪年假，不怎么加班，但thoughtwork要出差，高级外包。
也有网友吐槽到。外企，面试贼难……给个需求自己做，然后拿着自己写代码去面试，现场让你加功能改功能……对待像我这样的萌新很不友好。和我司在一栋楼上，工作环境相当不错。ps，听说是做敏捷开发，高级外包的。一般小公司和思特沃克待遇不能比……能去思特沃克就去吧，外企，各种流程都正规。
也有网友说到。公司崇尚自由文化，扁平化管理，开放式办公。说白了就是没有什么传统企业的领导的概念。学习氛围浓厚。公司非常看重员工的学习能力，和个人成长。
也有网友表示。外企日子也不好过了？这公司内部技术大牛比较多，进这家，面试比较难，但公司对应届生我觉得很不错了，你可以横向对比下。
也有网友分析到。其实像中软，软通，佰钧成等等等等，都是各个大公司为了节省成本而出现的血汗工厂罢了，如果非要进外包，选择外企相对好很多，比如埃森哲，叠拓，思特沃克之类的，至少福利待遇不至于太差。虽然说的是外包，不过是真的高级外包，代码风格写的比较漂亮，不加班自由时间比较多，用的技术还算比较新，各种新技术新特性都会在项目里面试。
笔者之前有提到，19年就已经是行业洗牌期了，2020对于企业最重要的事情就是活着。当然，这场疫情加速了企业的优胜劣汰。在这种环境下，没有谁是优胜者，我们职场人难，企业也很艰难，每行每业。在这种背景下"每个行业都很难，以退为进断臂求生吧，2020年能活下来就可以了"。疫情之下，这样的情况已不是孤例，坊间的传言很大一部分中小型企业熬不过这场大考，这其中不少知名企业也在疫情中艰难生存，笔者在这也不完全给大家统计了一部分。
疫情期间降薪裁员自救企业名单（部分）
航班管家：拟降薪
作业盒子：拟裁员
58到家：拟裁员
每日优鲜：拟裁员
去哪儿：拟裁员
每日一淘：拟裁员
房天下：降薪
随手记：裁员
宜信裁员
二维火：继年前裁员，现拟降薪。
滴滴：拟要裁员
曹操出行：实行996
贝壳：拟要裁员
威马汽车：因未完成目标不发年终奖。
上汽：降薪
途家：被曝裁员40%
凤凰网：拟要裁员
OYO：裁员比例较高
美柚：北京分公司裁员
携程：待岗并优化部分人员（据说和绩效有关）
网宿科技：裁员
瑞幸：裁员
依图：医疗裁撤试用期员工（拖欠年终奖）
杭州数梦：裁员
VIPKID：裁员（比例未知）
美菜网：薪资打折（比例未知）
平安好医生：裁撤试用期员工（比例未知）
出门问问：试推行大小周，并可能优化人员。
水滴：裁员
蘑菇车联：裁员
美丽联合：CTO离职，坊间说可能会裁员（消息来源脉脉职言）
马蜂窝：发出待岗邮件（待岗期间相关账号权限关闭）
杭州如程：一律薪资调整5500/月，4月可能恢复到疫情前。
优信：员工降薪，同时高管CTO离职。
苏宁：发起全员营销（有变相裁员迹象）
同程：吴志祥鼓励团队自救：卖生鲜，卖防疫产品（同程旗下有本地生活业务）
大搜车：疫情期间裁员，坊间传闻裁员比例较高。
小电：呼吁降薪，高管带头车好多全员降薪30%到50%。
车置宝：裁员比例不知，薪资调整比例不知，人去楼空一直有新闻。
百程旅游：破产清算
海航集团：已被海南政府成立小组解决问题。
微医：裁员（绩效B-）尚不知和一瓶是否相关。
看到这，多数职场人是不是都开始觉得不安了？我会不会成为裁员潮里的那一个？在这，笔者就要提醒各位了，这里就体现了一个东西的重要性，那就是个人竞争力，也希望各位职场人要随时随地有忧患意识。对于我们每一个职场人来说，居安思危，思则有备，有备无患。有居安思危的意识才能不断学习和提高自己的能力，只有未雨绸缪才会临危不乱，化险为夷。如此情形下，如果你被裁了，就开始学习吧，只有提高自己的核心竞争力，才能对抗危机的能力。
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Tags: 思特沃克 hc 涨薪 降薪 哀叹 顶不住 延迟 冻结 终究 员工 领导。
大圣杰锅是
先入为主的招聘偏见，HR该怎么办？
很好，一个前同事现在在这个公司，说是去各地出差的机会比较多，福利特别好，工作的项目都很有挑战性。
小韩在追星
“特权、种族定性、跨性别身份、性别工资差距、玻璃天花板、双职工和交叉性……如果一个组织机构不探讨多元性问题，就不可能真正实现多元化。”全球软件设计与定制企业ThoughtWorks全球招聘战略师Yewande Ige表示。
在她看来，对于上述议题的探讨，是ThoughtWorks减少招聘过程中的偏见的四大关键步骤之一。现在，这家技术咨询公司接近60%的入门级工程师为女性。在技术领导层中，女性也占到30%，几乎是行业平均值的两倍。2016年，ThoughtWorks被评为美国最适合女性技术人员的公司。
在LinkedIn 2017年Talent Connect大会上，Yewande分享了帮助ThoughtWorks获此殊荣的四大关键。她分享的一些关键观点可以帮助招聘人员打造更好的、不带偏见的招聘流程，以及更加包容的企业文化。
勇敢：大胆说出问题，并愿意倾听。
10年前，ThoughtWorks的创始人和领导层决定，要打造一家敢于站出来发表意见的公司。即使有时候必须以牺牲利润为代价，也要把关注点放在员工和社区上。
与之相对应的举措，包括拒绝性骚扰女性顾问的新客户，以及在南非欠发达的乡村地区、而非更富裕的首都开设办公室，以支持边缘化群体等。尽管这些行动值得赞扬，但只是故事的一部分——“勇气不仅仅是站出来发表意见，更是愿意坐下来倾听。”
承认自己可能错了并愿意从中学习——这也需要勇气。要想真正实现多元化，领导层必须迈出这一步。而当员工身上体现出这些价值观时，就将逐渐形成一种更加热情且充满好奇心的企业文化。
作为招聘人员，你可以大胆启动一个多元化招聘计划，听取其他人的看法，并重视那些拥有相同价值观的候选人。
开放：确保候选人适合善于理解的文化。
对于ThoughtWorks来说，很重要的一点是所有员工都能够分享公司所提倡的包容性和多元化价值观。这一点体现在公司的面试流程中。
“如果你要面试ThoughtWorks的工作，会被问到‘你能在多大程度上接受自己对这个世界的看法是错误的’。如果人们已经形成对这个世界的固有看法，就无法创建一个多元化且包容的企业。” Yewande说。
ThoughtWorks寻求那些愿意持续学习的候选人，不仅仅是在工作中学习，更是愿意克服困难、挑战自己的偏见。招聘团队会针对这一点，在招聘流程中筛选出那些愿意就自己的偏见进行深度对话的候选人。
Yewande指出：“要想创造能够相互理解的文化，你必须招聘到那些愿意挑战甚至改变自己原有想法的员工，包括他们对世界、社会以及自身角色的看法。我们与每位候选人都会进行这样的对话，从中判断候选人是否符合我们想要创建的企业文化。
”
但是事情并非总是一帆风顺。2011年公司南美分部招满人之后，ThoughtWorks很快就收到关于沙文主义以及其它偏见行为的投诉。公司意识到，要想创造理想的企业文化，就必须雇佣符合公司价值观的人才，解雇那些与公司价值观不符的人。
Yewande承认：“我们发现公司雇佣了一些不尊重他人、没有同理心的人。我们必须让那些损害企业文化并且拒绝做出改变的人离开。同时我们还必须重新审视面试流程，看看是哪里出问题了。”
公司的目的并不是创建一言堂，而是鼓励互相尊重和同理心，并为每位员工设定期望值。在面试中强调这一点还有另外一个好处，即“发现候选人在社会正义和经济正义方面是否具有热情或经验，从而丰富内部组织，并寻找行为榜样”。
招聘到公司里的每一个人都将决定企业的包容性。所谓多元化招聘，就是每个人都参与招聘。要想创建一个真正的包容性文化，团队里的每位成员都必须参与其中。因此，在面试过程中不要害怕谈论这一点，这样才能看到你的候选人的回应。
承受不适感：鼓励艰难的对话
意识到自己存在偏见，可能会令人感到不适。但是Yewande认为每个人都应承受这种不适感并从中成长。这种不舒服的对话让我们“消除分歧，站在别人的角度来看待事物”。
为了激发此类对话和相关行动，ThoughtWorks邀请多元化的嘉宾来公司作演讲。在一场演讲中，Yewande自己也感到别扭。当时一位技术负责人站起来用纯正的南印度口音分享自己被同化的压力。然而，Yewande和她的同事此前却一致想当然地以为，他平时说话所用的中西部口音对他来说更自然。
Yewande说：“一个印度人和我存在哪些共同之处？事实证明，共同之处相当多。一场开始有些别扭的谈话很快就变成人与人之间真正加深相互理解的机会。评判被好奇心所取代，同理心随之产生。”
如果每个人都致力于创造一个更加公平的招聘流程，那么就更容易开展不舒适的对话，并从中发现有可能影响企业文化的因素。你可以在公司内部鼓励这一行为。即使很困难，也要鼓励进行这种对话，以激发更深层次的理解和更真诚的关注、认知甚至愤怒。
在ThoughtWorks，这种做法已经产生了积极的效果。例如，一位候选人只注意与男性面试官对话，而忽略了他身边女性面试官的候选人，那位男性面试官随后表达了他的顾虑。
坚持学习：不断尝试直到找到行之有效的方法。
ThoughtWorks所采取的多元化方式是从根本上解决问题。让一个能够体现公司员工多元化的小组来面试候选人，就是源于这一理念的成功举措之一。即使有时候需要安排同事“飞过来”面试，也尽量确保面试候选人的是和他们存在相似之处的考官。
即使有时候不能安排同事出差，利用iPad等技术也很容易让面试小组保持多元化。ThoughtWorks值得借鉴的其他方法还包括：招聘时看重技能而不是教育背景或经验；扩大福利范围，涵盖收养、代孕和跨性别医疗等。你还可以避免太过重视候选人的显著成就，因为这些成就往往取决于他的人脉，而把某些群体排除在外。
Yewande解释道：“我们把特权从雇用标准中拿掉。技术领域的一些招聘经理会关注那些在大会上发表过演讲的候选人。但是，当女性和少数族裔在这种活动中被边缘化时，这就成为一个基于特权而非才干的标准。”
除了分享成功经验，本着开放的精神，Yewande也反思了公司所犯的一些错误。错误是不可避免的，重要的是要不断从中学习并不断改进。
2012年，ThoughtWorks被Business Insider评为面试难度最高的企业。人们曾经普遍认为ThoughtWorks的面试比Facebook、亚马逊等科技巨头，甚至以面试难而著称的谷歌更难。这是因为在编程考试和技术面试之后，ThoughtWorks还加了一项“道德面试”，其中包括“如何提高科技领域女性的数量”这样的问题。
尽管公司对提出这个问题感到自豪，他们也意识到，这会让一些候选人一时间手足无措。他们意识到，必须让招聘流程更加容易被候选人所理解、更加透明，尽量用不那么“神秘”的方式向候选人揭示他们想要通过该流程所实现的目标。
招聘中要变得更具包容性并非易事，也没有捷径可走。Yewande强调，其他企业可以借鉴ThoughtWorks的尝试，而关键在于愿意尝试和监测结果——如果事与愿违，那就再试一次。
她说：“你必须紧紧掌控方向盘，否则就会偏离轨道。但假如偏离了，就即刻做出调整。”
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